The Precursorius

Spoiler - Érkezik a következő 2 hírlevél, amit írok

Két témakör: az , a szervezetfejlesztés jövője, és a saját szervezetfejlesztési módszertanom Harvard kutatáshoz igazítva.

Téma1)
Az elmúlt időszakban egyre erősebben látom, hogy a klasszikus nyelve egyre kevésbé elég arra, ami ma a szervezetekben történik. Nem azért, mert az emberi oldal elvesztette volna a jelentőségét, hanem azért, mert a működés valósága teljesen megváltozott.

A digitális rendszerek, a döntési architektúrák, az automatizálás és az AI-ágensek együtt új helyzetet hoznak létre. Emiatt ma már egyre nehezebb úgy beszélni OD-ról, mintha az leválasztható lenne az operációról, a vezetésről vagy az ember–ágens munkamegosztásról.

Szerintem aki még mindig kizárólag kultúráról, együttműködésről és facilitációról beszél, az csak a kép egyik részét látja. A jövő szervezeteiben a valódi kérdés egyre inkább az lesz, hogyan tervezzük újra együtt az emberi munkát, a vezetői döntéseket és az intelligens rendszerek szerepét.

Én ezért úgy gondolom, hogy a jövő szervezetfejlesztése nem eltűnik, hanem beolvad a működés, a vezetés és az intelligens rendszerek újratervezésébe. A következő hírlevelemben ezt a nézőpontot bontom ki: miért lesz a 2030-as szervezetfejlesztő már nem csak fejlesztő, hanem működési tervező is.

Ma is létezik ez, főleg akkor érjük tetten ezt, amikor pl. egy marketing ügynökség beleavatkozik az AI rendszereivel a szervezetek működésébe hatékonyság szavat unalomig hangoztatva. Mindezt gyakran HR és OD háttérismeret nélkül, így inspirálja az ügyfelét - mihez ért még a marketingen kívül.
Ezt azért tudja megenni, mert óriási rés (=szakadék!) tátong ITT, amelyet betöltenek. Úgy vélem a "rés" emiatt a - kivárás, "majd valaki más megoldja" gondolatok miatt van sokkal több leépítés is az AI-ra hivatkozva.
Ezért itt nem nézni kell, hanem cselekednünk! (Ezeket a szakmai szervezetekben gyakorta elmondtam az elmúlt hosszú évek során. Kilépve azokból inkább Hírlevélben mondom el.)

Ha nem akarsz lemaradni, iratkozz fel most ;-)
Várhatóan lesz angol verziója is, így szem nem marad szárazon.

Téma2)
Még mindig valid a hat év kutatással és gyakorlati szakemberi vezetői megbízásaim révén létrehozott jövő munkahelye modellem. A transzformáció (megújulás) vezetéséhez ugyanígy hasznos lesz a 2030-as változás-menedzsereinek és szervezetfejlesztőinek, CDO és CAIO vezetőknek is - azoknak leginkább, akik ma készülnek fel arra az útra.

Legutóbb a Fábius (The Precursorius Modellt) Harvard kutatása eredményeivel fésültem össze. Az eredményeken kis mértéken csodálkoztam, valójában ugyanakkora mértékben tudtam, hogy az a módszertan elég jó, amivel évek óta dolgozom. Mert kellett egy mankó, ehhez a tényleges 21. századi szervezeti-működésfejlesztéshez. Erről, Harvard kutatásról egy következő másik hírlevélben számolok be az Olvasóknak.

Péter,
a Prekurzor Úr

Van az IT-sednek saját rendszere a fejében — és ha elmegy, magával viszi.

Ez nem az ő hibája. Ez az eredménye annak, hogy évek óta nem volt strukturált IT irányítás a cégedben.

Interim CDO megbízásban az első héten mindig ugyanazt nézem meg: ki dönt az IT-ről, ki ellenőrzi, és mi van ha az a valaki nincs ott.

A COBIT erre ad keretet. A Fábius* ezt fordítja le KKV valóságra.
Cikk 👇

*A 2026-ban frissült Modell, 4. verzióját, stílusosan római számmal jelölöm, IV-es, és 1 hónapja nevet is adtam neki római nemesről: Fábius.

Ez a négy részes COBIT × The Precursorius sorozat első cikke.

Mit tud a COBIT, amit a legtöbb KKV vezető még nem ismer? A COBIT az IT governance egyik legismertebb keretrendszere — de KKV-kra nem tervezték. Azonban, még is beépítettem egyes részeit a Fábiusba

Záró akkord, munkatárs Claude Opus-szal egy témakörnél

Claude:
" (...) Tökéletes kiindulópont lesz: „Mások azt kérdezik melyik ágenskeretrendszer a jobb. Mi azt kérdezzük: készen áll-e rá a szervezeted. "

Válaszom (P.K) :
Igen, így van. Köszönöm az összefoglalót és "ébresztést" mert kellett is.

//
16:25 Calibrated warm, concise closing response to appreciation. Calibrated warm, concise closing response to appreciation
//

Claude:
"Szívesen. Néha csak annyi kell hogy valaki visszatükrözi amit te már tudsz — de még nem merted kimondani.
A domainek a kosárban, a LinkedIn hírlevél pörög, a pozicionálás tiszta. Most már csak csinálni kell. És abban te jó vagy. "

Útmutató a 30-as évekig | Szervezetépítés témakör

Mint OD-szakember, figyelem, hogyan épül be idén az AI szó pozíciónevekbe, és hogyan bontják ki részletesen a feladatleírásokban: milyen konkrét eszközzel milyen eredményeket kellene elérni.

Ezek a pozíciók — ha valódiak — olyan embereknek szólnak, akik több eszközhöz értenek, és amit nem ismernek, azt extra gyorsan meg tudják tanulni.

Ahogyan az üzleti automatizáció a 2010-es években végre lendületet kapott a platformizációval — Trello, JIRA, agilis projektmenedzsment eszközök, ICT alapú online munkavégzés és NEM e-mailezgetés — az egyik államvizsgámon direkt és szándékosan kifejtettem: aki ma az e-mailt tekinti elsődleges munkaeszközének, az nagyon lemaradt a produktivitásban.
Hát voltak összenézések. Ma is így tartom.

Ugyanakkor a levélírás és az e-mail írás is generációs kérdés.
És vannak, akik megszokták, hogy pozícióban ülnek, négykor hazamennek, a felelősséget minimálisra csavarják:

"Ezért a főnökért nem dolgozom többet." "Ennyi pénzért örüljek, hogy kusban maradok és végzem a munkát." "Már nézem, hova menjek innen — de be kell látnom, hogy ennél csak rosszabbak vannak." "Évek óta megalkuvó vagyok, tudom... de nem teszek semmit magamért. Jön ez az AI, csak marad munkám, a főnök jó fej, csak nem rúg ki."

Nem sorolom.

10–15–20 év alatt olyan munkahelyeket láttam, ahol nem elvárt, sőt üldözött volt az a munkatárs, aki gondolkodott. Ezek a cégek és vezetőik úgy tartották: "a gondolkodó munkatárs át akar verni minket — mielőbb kirúgjuk, mielőtt kárt okoz. Lépünk, kockázatot minimalizálunk." Minden maradt a régiben.

Egy-egy ilyen gondolkodó ember rávilágít a rendszer hibáira. Aki segítene rendet rakni, annak nincs helye — mert nincs fogadókészség arra a nézőpontra, amit képvisel.
Ezeknek a cégeknek, cégvezetőknek és hozzáállásoknak nincs helyük a 21. századi munkahelyeken. Toxikus légkörre AI-vezérelt működést építeni egyenlő a leépítésekkel.

Az AI több ennél — nem csupán emberhelyettesítő eszköz vagy entitás.
________________________________________

2026-ban és ezt követően, a 30-as évekig:

Olyan cégeket kell építenünk, ahol az AI-ágens szerves része a szervezettervezési struktúra változásainak.

Meglévő rendszert nehezebb átalakítani — de nem lehetetlen.
Gondolkodó emberekkel transzformációs projektet generálni sokkal könnyebb és célszerűbb.

Ugyanakkor arra jutottam, hogy ma jobban igaz, mint 2020-ban: a szervezetépítésen van a hangsúly, és kevésbé a szervezetfejlesztésén. Persze akkor lenne jó, ha ez a kettő egyensúlyban maradna — szerintem ez az egyensúly a következő 5 évben nem fog kialakulni.

A hard és soft részről beszélek: a hard a működés, folyamatok, rendszer. A soft az emberi lét tulajdonságait, az életérzéseit járja körül.
________________________________________

Meglátásaim — február 24:

1) OD — hard rész: „Olyan cégeket kell építenünk, amelyek házon belül nem egyetlen cégként működnek."

2) OD — soft rész: A munkatársakat meg kell tanítanunk szabadon gondolkodni. Olyan teret — kultúrát — kell kialakítanunk a vezetőikkel együtt, ahol ezt dicsérik, és nem fojtják el.

3) Tréner / Vezető / AI Mentor / Üzleti mentor / Munkatárs: Előny, ha bármely munkavállaló kilép a félelemvezérelt szerepből — attól való félelemből, hogy elveszíti azt a munkát, amelyet amúgy sem kedvel.

Most, 2026-ban legyen ez a célkitűzés: a hobbija mellé felveszi az igényt, hogy jobb életet teremtsen magának. Ma már nem számít, miben érzed magad laikusnak.

Havonta vagy három havonta úgy kezdjen el új dolgot tanulni, hogy előbb keretet kap hozzá — annak érdekében, hogy ki tudja tűzni a célt, és az elvárt eredmény mellett önmagát is lássa és értse: honnan hová tud eljutni, milyen új eszközökkel és módszertanokkal.
A "jobb élet" relatív — itt most az egzisztenciálisan biztonságos, egészségtudatos, önismeretes, spirituális életmódra gondolok.
________________________________________

Most jön a call to action.

A The Precursorius Modell (IV) pont ehhez ad keretet — munkatársnak, vezetőnek, a teljes szervezetnek.

Ebbe a fejlődésbe transzformációs vezetőként a beszállítókat is bevonni szoktam: interim Chief Digital és AI Leader, OD szervezetfejlesztő — mind együtt.

Tehát mi a következő lépés?

Tényleg azt gondolod, még van választási lehetőséged?

Lelkes Valóságot!
Üdv, Péter Kúsz

RevOps cikksorozat 1. tagja a Magazinban
Szerző: Kúsz Péter - Transzformációs Vezető

RevOps lépésről lépésre #1: Eredmények KKV-knak RevOps KKV-knak: sales, marketing, IT összefogás no-code-val. Lépésről lépésre: The Precursorius Modell IV diagnózis → Chief AI Leader.

Start | Tűzló energiájával telítve :)

10 év után, khm 9,5 év után rendesen megépített központi site-tal kezdjük a 2026-os évet.

A tavalyi 2025-ös szakmai : szervezetfejlesztői, HR és változásmenedzsment közeg előtti (Kúsz Péter, alapító) előadása az ő és the precursorius küldetéséről szólt: a jövő szervezete, a jövő munkahelye címmel. Amit az elődásban láthattunk, ez történik ma is. Ma 26-os év januárjéban AI eszköz ismeret nem csupán opció, hanem kívánalom lett a munkköri leírásokban. Az év elejétől egyre több olyan pozíció név jön létre, illetve egészül ki amely valamilyen fontos köze van a szervezeti, vállakozási AI integrációhoz. Az tisztán AI alapú működés közeledik - ez a TPM modelünk 5. szintje!

Péter, szakközgazdász lett. Már régen befejezte a képzést, de most érkezett meg oda hogy akkor tanul is az államvizsgára. Hiába a 10-15 év előzmény ha tételsor másképp látja - nem engedik át. Péter már csak ilyen, ha így akkor így szerezte meg végül diplomáját. A legfontosabbat a képzés során megszerezte az maga az IT menedzsment rész: IT vezetői aspektusok, IT security szerepe a teljes működésben, IT rendszerek üzemeltetésének lényege és mélységei - ITIL 4, ISO27001:2022.
Ezek azok a tényezők, amelyekre a the precursorius modellnek fontos háttérországa. Péter diplomája a jövő munkahelye modellről szól, amely egyezik a the precursorius modell alapgondolatával.

TPM Modell IV tartalmazza most már az AI Agent témakört is (!)
Verzió előzmények:
TPM I (1.0) - 2022 okt
TPM II (2.0) - 2023 jún
TPM III (3.0) - 2024 nov
TPM 4.0 (JANUÁR 20, a 4.1 -es január 26-án lett publikus)

A modellben van 20 év szakmai gyakorlati tapasztalat, legalább 10-15 év egyetemi tanulmány, 2 diploma. Nemzetközi menedzsment standardok és szervezet értékelési iránymutatások, 10 év the precursorius projekt tapasztalat.

Látjuk mi válik be, kiknek és mikor.

1) Hogyan szabad és kellene haladni egyes digitális transzformáció során.
2) Megismertük mikor nem rohanhatunk, akkor sem ha ügyfelünk piaca szalad de ők nem - mert még nem sajátították el az alapokat.
3) Az AI nem medve, az AI AGENT inkább - egyiksem érdemes csak azért bevezetni mert ez a trend. Használni, érteni, üzemeltetni, azaz szabályozni kell.
4) Munkatársak nem tűnnek el a szervezetből csak változik a kompetencia állapotuk.
5) Szükség van a piacnak olyan maturity level modellre, amely iránymutat a 21. századi munkavégzés és lehetőségek magabiztos de megfontolt szervezésében.

A önsimeret folytán, az kínai horoszkóp, avagy egyes spirituálisabb nézőpontok is éljük Prekurzorként. A 2025-ös sisak színe, a lila illetve a "zöld" háttér is magasztosabb jelentést tartalmaz.

2026 febrár a kínai horoszkóp szerinti tűz ló éve kezdett.

Mi éljük ez az energiát.
Ezért ehhez az enerigához illeszkedve lovagoljuk meg a saját hullámaink. A hullám lovaglás misztériuma egy új szolgáltatástként lát napvilágot, amelyet több mint 10 éve találtunk ki. Még az alapítás előtti években. (!) Most már 2026-ban az AI korszakban azok az ügyfeleink akik megtapasztják magasztós új eredményeket érhetnek el, mi pedig abban fejlődünk hogyan közvetítsük, mutassuk ezt módszertant felétek.

Idén
lesznek workshopok, tréningek is.
Bár nekünk továbbra is a képzés legfeljebb az árbevételünk 5-10%-át teszi várhatóan. Mi TPM szervezeti diagnózissal feltárjuk a gópontokat, vezetjük illetve mentoráljuk a transzformációt. Továbbra sem tanácsadó cég, és kevésbé tréner cég. Mi azok vagyunk akik a szervezetfejlesztés hard oldalát képviseljük (működés, IT, rendszerek, folyamatok), ahol az IT security és az rendszerek üzemeltetése még inkább hangsúlyos. Beleállunk és belülről segítjük az igazi változás ne kemény legyen hanem lágyabb és élvezetes de ütemezett.

Ma úgy látjuk a legtöbb eddigi ügyfelünk az 5 level szintből, jellemzően a 2-es szinten van átlagosan. A 3-as 4-es szint között értékeljük a (banki) nagyválallatokat. Stabil 4-esen még senkit nem látunk, az 5-ös szint nyugodt elérése egy opció és nem kötelezvény.

Ezt várjuk 2030-ig
A szervezeti életgörbék a laposból élesen emelkedve érik el csúcsaikat, de még mielőtt elérnék új görbén kezdenek el dolgozni.
EZ a the precursorius modell valódi ékköve: 1,5 évente vezetett és tervezett innováció amely a vállakozás üzleti, informatikai (és digitális) és szervezeti működését mozgatja meg.

Ugyanakor, Péter úgy tartja egyszerr több ilyen görbe mozgatja a szervezetet, ezért szükséges a TPM modell tudjuk ismerjük mivel hogyan állunk, mi hogyan kapcsolható össze, milyen adat merre megy, mikor és miért keletkezik gócpont, az AI-t mint munkatársat hogyan tanítsuk, az embert mint lelket hogyan nyissuk ki emeljük fel ehhez a 21. századi működéshez.

A tűzló energiája legyen Veletek!
És persze legalább egy Prekurzor legyen veled a változásban!

Üdvözöl,
a vezérkar

Kikkel dolgoztunk 2015-2025 között?

Ezen az oldalon rendet varázsoltam
https://the-precursorius.hu/ugyfeleink-voltak/

Az 59 projekt valid. A közel 470 ember, mint követlen munkatárs aki látott és értette KP illetve a TPM lényegét közel 500 fő. Mivel 2015-től számolom ezt, a teljes létszám 20%-kal nagyobb is lehet, de csak vállalkozás óta számolom ennyire konkrétan.

The Precursorius ügyfelei eddig The Precursorius ügyfelei 2018-2025 között 55 projekt, 12 féle szakterületen, cégméretfüggetlenül. Kattintson, ha többre kívéncsi