SIZE PROZESS

„Sagen Sie offen, was bei uns nicht gut läuft." Ein Satz, an den ich mich aus meiner Zeit als Berater bis heute erinnere.

Ein Unternehmer hatte seine Führungskräfte eingeladen. Gemeinsam sollten sie Stärken und Schwächen des Unternehmens analysieren und daraus Verbesserungen ableiten.

Seine Botschaft war klar: „𝐈𝐜𝐡 𝐰ü𝐧𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐦𝐢𝐫 𝐎𝐟𝐟𝐞𝐧𝐡𝐞𝐢𝐭, 𝐚𝐮𝐜𝐡 𝐛𝐞𝐢 𝐮𝐧𝐬𝐞𝐫𝐞𝐧 𝐒𝐜𝐡𝐰ä𝐜𝐡𝐞𝐧."

Die Führungskräfte nahmen ihn beim Wort.
Bei den Stärken war die Stimmung bestens.
Dann kamen die Schwachstellen. Und plötzlich kippte etwas.

𝐍𝐚𝐜𝐡 𝐤𝐮𝐫𝐳𝐞𝐫 𝐙𝐞𝐢𝐭 𝐛𝐫𝐚𝐜𝐡 𝐝𝐞𝐫 𝐔𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞𝐡𝐦𝐞𝐫 𝐝𝐢𝐞 𝐏𝐫ä𝐬𝐞𝐧𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐚𝐛: „So geht das nicht. Sie sehen das falsch. Dann muss ich das eben wieder selbst in die Hand nehmen." Der Workshop war praktisch beendet.

Was war passiert? 𝐀𝐮𝐬 𝐒𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐯𝐨𝐧 𝐒𝐈𝐙𝐄 𝐏𝐑𝐎𝐙𝐄𝐒𝐒® 𝐤ö𝐧𝐧𝐭𝐞𝐧 𝐮𝐧𝐭𝐞𝐫 𝐒𝐭𝐫𝐞𝐬𝐬 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐜𝐡𝐢𝐞𝐝𝐞𝐧𝐞 𝐢𝐧𝐧𝐞𝐫𝐞 𝐌𝐮𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐰𝐢𝐫𝐤𝐬𝐚𝐦 𝐠𝐞𝐰𝐨𝐫𝐝𝐞𝐧 𝐬𝐞𝐢𝐧:
„Ich darf keine Fehler machen."
„Ich muss darauf achten, dass die Dinge richtig gesehen und gemacht werden."
„Genug diskutiert. Ich übernehme."

Doch vielleicht lag die eigentliche Spannung noch tiefer.

War der Auftrag wirklich: „Sagt mir offen, was nicht funktioniert"?
Oder lautete die verdeckte Erwartung eher: „𝐁𝐞𝐬𝐭ä𝐭𝐢𝐠𝐭 𝐦𝐢𝐫, 𝐝𝐚𝐬𝐬 𝐢𝐜𝐡 𝐝𝐢𝐞𝐬𝐞𝐬 𝐔𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞𝐡𝐦𝐞𝐧 𝐫𝐢𝐜𝐡𝐭𝐢𝐠 𝐟ü𝐡𝐫𝐞."

Hier wird auch das Drama-Dreieck interessant. Solange die Rückmeldungen bestätigten, war alles in Ordnung. Mit der Kritik konnte plötzlich die Falle zuschnappen:
„Ihr kritisiert mich."

Und daraus wurde: „Dann muss ich eben wieder selbst übernehmen."

𝐅ü𝐫 𝐦𝐢𝐜𝐡 𝐬𝐭𝐞𝐜𝐤𝐭 𝐝𝐚𝐫𝐢𝐧 𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐰𝐢𝐜𝐡𝐭𝐢𝐠𝐞 𝐄𝐫𝐤𝐞𝐧𝐧𝐭𝐧𝐢𝐬: 𝐏𝐞𝐫𝐬ö𝐧𝐥𝐢𝐜𝐡𝐤𝐞𝐢𝐭, 𝐒𝐭𝐫𝐞𝐬𝐬𝐦𝐮𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐮𝐧𝐝 𝐔𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞𝐡𝐦𝐞𝐧𝐬𝐤𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫 𝐤ö𝐧𝐧𝐞𝐧 𝐮𝐧𝐦𝐢𝐭𝐭𝐞𝐥𝐛𝐚𝐫 𝐢𝐧𝐞𝐢𝐧𝐚𝐧𝐝𝐞𝐫𝐠𝐫𝐞𝐢𝐟𝐞𝐧. 𝐃𝐞𝐧𝐧 𝐚𝐮𝐬 𝐞𝐢𝐧𝐞𝐫 𝐩𝐞𝐫𝐬ö𝐧𝐥𝐢𝐜𝐡𝐞𝐧 𝐑𝐞𝐚𝐤𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐤𝐚𝐧𝐧 𝐬𝐜𝐡𝐧𝐞𝐥𝐥 𝐞𝐢𝐧 𝐤𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐞𝐥𝐥𝐞𝐬 𝐌𝐮𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐰𝐞𝐫𝐝𝐞𝐧.

Mitarbeitende lernen dann: Offenheit ist erwünscht, solange sie nicht zu unbequem wird.

Die Geschichte beschäftigt mich deshalb bis heute: 𝐖𝐢𝐞 𝐯𝐢𝐞𝐥 𝐎𝐟𝐟𝐞𝐧𝐡𝐞𝐢𝐭 𝐰ü𝐧𝐬𝐜𝐡𝐞𝐧 𝐰𝐢𝐫 𝐮𝐧𝐬 𝐰𝐢𝐫𝐤𝐥𝐢𝐜𝐡 𝐮𝐧𝐝 𝐰𝐢𝐞 𝐯𝐢𝐞𝐥 𝐡𝐚𝐥𝐭𝐞𝐧 𝐰𝐢𝐫 𝐚𝐮𝐬, 𝐰𝐞𝐧𝐧 𝐬𝐢𝐞 𝐤𝐨𝐦𝐦𝐭?

Und begegnet uns dieses Muster nicht nur in Unternehmen, sondern auch in Partnerschaften, Familien, Freundschaften, im öffentlichen Leben und – wie aktuelle Beispiele zeigen – auch immer wieder in der Politik? Vielleicht sogar öfter, als wir denken, bei uns selbst.

SECHS MENSCHEN. EINE WELTLAGE. SECHS WAHRNEHMUNGEN.
Erst vor Kurzem saßen wir mit Freunden in einer netten Runde zusammen.
Irgendwann kam das Gespräch auf die aktuelle, doch recht bedrohlich wirkende
Weltlage.

Meine Frau sagte ziemlich schnell:
„Mich beschäftigt vor allem, was das alles einmal für unsere Kinder und
Enkelkinder bedeuten wird.“

Ich selbst ertappte mich bei einem ganz anderen Gedanken:
„Bevor ich meine Meinung dazu sage, möchte ich zuerst wissen: Was sind die
Fakten? Welche Zusammenhänge gibt es? Und was davon ist wirklich
verlässlich?“

Schon diese beiden Reaktionen zeigen etwas Spannendes:
Wir sprechen über dieselbe Welt und nehmen trotzdem etwas ganz anderes
wahr.

In unserer Runde kamen noch weitere Sichtweisen dazu:
„Wem kann man in der Politik überhaupt noch vertrauen? Und welche
Interessen stehen hinter manchen Entscheidungen?“

„Man kann sich auch von allem verrückt machen lassen. Nicht alles so ernst
nehmen. Das Leben findet jetzt statt.“

„Vieles kann ich ohnehin nicht beeinflussen. Ich konzentriere mich lieber auf
das, was in meinem direkten Umfeld wichtig ist.“

Und schließlich, ziemlich ungeduldig:
„Es wird viel zu viel geredet. Es müsste endlich jemand handeln und zwar
jetzt.“

Sechs Aussagen. Bei welcher finden Sie sich spontan am ehesten wieder?
Vielleicht bei einer. Vielleicht bei mehreren.

Mit SIZE PROZESS® lassen sich hinter solchen Aussagen unterschiedliche
Wahrnehmungstendenzen der sechs Persönlichkeitsstile erkennen:
einfühlsam · analytisch · werteorientiert · kreativ · ruhig · aktiv

Natürlich kommen diese Stile nicht in Reinkultur vor. Wir alle tragen
unterschiedliche Anteile in uns. Ihre Kombination prägt, was wir wahrnehmen, wie
wir Situationen bewerten und wie wir reagieren.

Gleichzeitig entsteht unser Erleben immer auch in Wechselwirkung mit unserer
Umwelt – mit Ereignissen, Beziehungen, Erfahrungen und konkreten Situationen.

Deshalb interessiert mich in solchen Diskussionen eher weniger:
„Wer hat recht?“

Sondern vielmehr:
„Warum sehe gerade ich die Dinge eigentlich so?“
Denn eine Diskussion über die Welt sagt manchmal auch viel über uns selbst aus.

„Stopp! Jetzt weiß ich, warum mein Coaching nicht funktioniert!“
Dieser Satz fiel mitten in einem meiner Zertifizierungsseminare.

Eine Teilnehmerin erzählte von einer Klientin, mit der von Anfang an jedes Coachinggespräch mühsam verlief.
Zäh. Energielos. Ohne echten Kontakt.

Dabei erlebte ich die Teilnehmerin als Persönlichkeit ganz anders:lebendig, präsent, energievoll.

Sie hatte gerade eine zweijährige Coachingausbildung abgeschlossen. Ihren Ausbilder kannte ich gut. Fachlich sehr kompetent. Sachlich. Korrekt. Strukturiert.
In seiner Kommunikation aber eher sehr sachlich.

Ich schlug ihr ein Experiment vor. Zwei Teilnehmerinnen sollten eines ihrer letzten Coachinggespräche nachspielen. Eine übernahm ihre Rolle. Die andere die Rolle der Klientin. Sie selbst sollte nur beobachten.

Nach wenigen Minuten unterbrach sie: „Stopp, stopp.“

Ich fragte: „Spielen die beiden das Gespräch anders, als es tatsächlich war?“
Sie sagte: „Nein. Genau das ist das Problem. Sie spielen es verblüffend genau.“

Dann kam der entscheidende Satz:
„Ich merke, dass ich in diesen Gesprächen versuche, meinen früheren Ausbilder zu spielen. Sachlich. Korrekt. Strukturiert. Aber so bin ich nicht. Ich bin nicht echt. Und meine Klientin spürt das offenbar.“

Wochen später trafen wir uns beim nächsten Seminar wieder.
Sie berichtete, dass das Coaching mit ihrer Klientin inzwischen sehr gut lief.

Was hatte sie verändert?
Sie ging weiterhin auf die Persönlichkeit ihrer Klientin ein. Sie passte Sprache, Tempo, Nähe und Struktur an. Aber sie versuchte nicht mehr, jemand anderer zu sein.

Für mich steckt darin eine wichtige Erkenntnis:
Professionelle Kommunikation bedeutet nicht, sich selbst zu verleugnen. Anpassung ist wichtig, um mit der Persönlichkeit des Gegenübers anschlussfähig zu sein – ohne dabei die eigene Authentizität zu verlieren.

Wir können und sollen wahrnehmen, was unser Gegenüber braucht, um gut anschlussfähig zu sein. Struktur und Sachlichkeit.
Nähe und Wertschätzung.
Freiraum und neue Impulse.
Verlässlichkeit und Orientierung.
Ruhe und Abstand.
Dynamik und Herausforderung.

Aber wenn wir uns dabei selbst verlieren, geht etwas Entscheidendes verloren:
echter Kontakt. Anpassungsfähigkeit ist eine Kompetenz.Authentizität schafft Kontakt.
Gute Kommunikation braucht beides.

Ein Mensch. Verschiedene Rollen. Unterschiedliche Seiten.
Im Beruf wirken Menschen oft anders als zuhause.

In Teams anders als im Freundeskreis.
In vertrauten Beziehungen anders als in neuen Situationen.
Nicht, weil sie widersprüchlich sind.

Sondern weil Verhalten auch davon geprägt wird, welche Rolle ein Mensch gerade einnimmt und welche Erwartungen mit dieser Rolle verbunden sind.

Was erwartet das Umfeld?
Was erwartet die Person von sich selbst?
Und wie möchte sie in dieser Rolle wahrgenommen werden?

Peter ist verantwortungsbewusst, gewissenhaft und verlässlich.
Wenn er etwas verspricht, kann man sich auf ihn verlassen.
Eigentlich eine große Stärke.

Doch Peter hat auch gelernt: Erst die Arbeit, dann das Vergnügen.
Oder noch deutlicher: „Müßiggang ist aller Laster Anfang.“

Also arbeitet er. Beruflich und privat. Es gibt immer noch etwas zu erledigen, zu organisieren oder fertigzustellen.

Dabei würde er gerne mehr Zeit mit seiner Frau und seinen Kindern verbringen. Nähe, gemeinsame Zeit, entspannte Momente.

Doch dann kommt das Wochenende.
„Kommst du zu uns?“
„Ja, gleich. In einer halben Stunde bin ich fertig.“
Peter meint es ernst.

Aber dann ist da noch diese eine Aufgabe. Und danach fällt ihm noch etwas ein, das unbedingt erledigt werden sollte.
Seine Familie wartet. Wieder einmal.

Denn tief in Peter wirkt eine Überzeugung:
„Erst wenn alles Wichtige erledigt ist, darf ich mir erlauben, Spaß zu haben und das Leben zu genießen.“

Das Problem ist nur:
Es ist nie alles erledigt.

Und so wird aus einer Stärke langsam ein Dilemma: Verantwortungsbewusstsein wird zur inneren Verpflichtung.

Entspannung erzeugt ein schlechtes Gewissen. Beziehungen bekommen weniger Raum. Und die Menschen, für die Peter eigentlich alles tut, erleben zunehmend, dass er nicht wirklich da ist.
Genau hier setzt SIZE PROZESS® an.

Es geht nicht darum, Peters Verantwortungsbewusstsein zu verändern. Es ist eine seiner Stärken.

Es geht darum zu erkennen, wann innere Lebensmottos und früh gelernte Überzeugungen aus einer Stärke ein einengendes Muster machen.

Und neue Wahlmöglichkeiten zu entwickeln:
Ich darf Verantwortung übernehmen – und trotzdem genießen.
Ich darf etwas liegen lassen – und trotzdem verlässlich sein.
Ich darf Zeit mit den Menschen verbringen, die mir wichtig sind – auch wenn noch nicht alles erledigt ist.

Denn vielleicht beginnt Lebensqualität genau dort, wo wir aufhören, auf den Moment zu warten, an dem endlich alles erledigt ist.

Manche Menschen erleben wir als besonders angenehm und hilfsbereit. Sie sagen selten Nein und sind immer für andere da.

Nennen wir sie Anna.
Anna ist die Person im Team, auf die man sich verlassen kann.

Sie hilft aus.
Sie übernimmt noch etwas.
Sie bleibt freundlich.
Und wenn etwas liegen bleibt, springt sie ein.

Von außen wirkt sie energievoll, fürsorglich, teamorientiert und unkompliziert. Doch oft merkt lange niemand, dass Annas Ja nicht immer ein freies Ja ist.

Manchmal bedeutet es nicht:
„Ja, das mache ich gerne.“

Dahinter kann eine tief verankerte Überzeugung stehen:
„𝐖𝐞𝐧𝐧 𝐢𝐜𝐡 Ä𝐫𝐠𝐞𝐫 𝐳𝐞𝐢𝐠𝐞, 𝐤ö𝐧𝐧𝐭𝐞 𝐢𝐜𝐡 𝐚𝐧𝐝𝐞𝐫𝐞 𝐯𝐞𝐫𝐥𝐞𝐭𝐳𝐞𝐧 – 𝐮𝐧𝐝 𝐝𝐚𝐧𝐧 𝐯𝐨𝐧 𝐢𝐡𝐧𝐞𝐧 𝐚𝐛𝐠𝐞𝐥𝐞𝐡𝐧𝐭 𝐰𝐞𝐫𝐝𝐞𝐧.“

Also sagt Anna weiter Ja – auch wenn sie eigentlich Nein sagen möchte. Das bleibt nicht ohne Folgen.

Eigene 𝐁𝐞𝐝ü𝐫𝐟𝐧𝐢𝐬𝐬𝐞 und Grenzen geraten immer mehr in den Hintergrund. Die innere 𝐀𝐧𝐬𝐩𝐚𝐧𝐧𝐮𝐧𝐠 wächst. Aus Hilfsbereitschaft kann Ü𝐛𝐞𝐫𝐟𝐨𝐫𝐝𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠 werden – und aus lange zurückgehaltenem Ärger irgendwann eine 𝐞𝐦𝐨𝐭𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 𝐑𝐞𝐚𝐤𝐭𝐢𝐨𝐧, die für andere völlig überraschend kommt.

Gleichzeitig hat die Überforderung ganz konkrete Folgen: Fehler passieren, versprochene Aufgaben werden nicht mehr rechtzeitig erledigt und Zusagen können nicht eingehalten werden. Menschen, die sich auf Anna verlassen haben, reagieren enttäuscht oder verärgert.

So entsteht ausgerechnet das, was Anna eigentlich vermeiden wollte: Unmut, Enttäuschung und Spannungen in den Beziehungen.

Vielleicht kennen Sie solche Menschen – beruflich oder privat.
Vielleicht kennen Sie dieses Muster auch von sich selbst.

𝐒𝐈𝐙𝐄 𝐏𝐑𝐎𝐙𝐄𝐒𝐒® hilft, solche Verhaltensmuster und die dahinterliegenden Beweggründe besser zu verstehen – und konkrete Schritte für die persönliche Weiterentwicklung aufzuzeigen.

𝐃𝐞𝐧𝐧 𝐦𝐚𝐧𝐜𝐡𝐦𝐚𝐥 𝐢𝐬𝐭 𝐞𝐢𝐧 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭𝐳𝐞𝐢𝐭𝐢𝐠𝐞𝐬 𝐍𝐞𝐢𝐧 𝐟ü𝐫 𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐠𝐮𝐭𝐞 𝐁𝐞𝐳𝐢𝐞𝐡𝐮𝐧𝐠 𝐰𝐞𝐫𝐭𝐯𝐨𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐚𝐥𝐬 𝐞𝐢𝐧 𝐉𝐚, 𝐝𝐚𝐬 𝐦𝐚𝐧 𝐬𝐩ä𝐭𝐞𝐫 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐡𝐚𝐥𝐭𝐞𝐧 𝐤𝐚𝐧𝐧.

Ein Vorschlag lag auf dem Tisch.
Es wurde genickt. Niemand widersprach.
Für mich war klar: 𝐀𝐥𝐥𝐞 𝐬𝐢𝐧𝐝 𝐞𝐢𝐧𝐯𝐞𝐫𝐬𝐭𝐚𝐧𝐝𝐞𝐧.

Bis ich mitbekam, was nach dem Meeting 𝐡𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫 𝐦𝐞𝐢𝐧𝐞𝐦 𝐑ü𝐜𝐤𝐞𝐧 𝐭𝐚𝐭𝐬ä𝐜𝐡𝐥𝐢𝐜𝐡 𝐠𝐞𝐬𝐩𝐫𝐨𝐜𝐡𝐞𝐧 𝐰𝐮𝐫𝐝𝐞.

Plötzlich gab es Bedenken und Kritik, von denen im Meeting nichts zu hören gewesen war.

Meine erste Reaktion:
„𝐖𝐚𝐫𝐮𝐦 𝐬𝐚𝐠𝐭 𝐦𝐢𝐫 𝐝𝐚𝐬 𝐧𝐢𝐞𝐦𝐚𝐧𝐝 𝐢𝐧𝐬 𝐆𝐞𝐬𝐢𝐜𝐡𝐭?“

Erst später verstand ich, dass die wichtigere Frage eine andere war:
„Warum haben sie es mir nicht gesagt?“

Das wurde für mich zu einem wichtigen Learning als Führungskraft:
𝐒𝐜𝐡𝐰𝐞𝐢𝐠𝐞𝐧 𝐢𝐬𝐭 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐢𝐦𝐦𝐞𝐫 𝐙𝐮𝐬𝐭𝐢𝐦𝐦𝐮𝐧𝐠. 𝐌𝐚𝐧𝐜𝐡𝐦𝐚𝐥 𝐢𝐬𝐭 𝐞𝐬 𝐕𝐨𝐫𝐬𝐢𝐜𝐡𝐭, 𝐀𝐧𝐩𝐚𝐬𝐬𝐮𝐧𝐠 𝐨𝐝𝐞𝐫 𝐒𝐞𝐥𝐛𝐬𝐭𝐬𝐜𝐡𝐮𝐭𝐳.

Als Führungskraft trage ich Mitverantwortung dafür, ob Menschen sich trauen, mir auch das zu sagen, was ich vielleicht nicht hören möchte.

Diese und viele ähnliche Erfahrungen sind später auch in meine Entwicklung von SIZE PROZESS® eingeflossen.

Denn Kommunikation zeigt sich nicht nur in dem, 𝐰𝐚𝐬 𝐌𝐞𝐧𝐬𝐜𝐡𝐞𝐧 𝐬𝐚𝐠𝐞𝐧 – 𝐬𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐧 𝐚𝐮𝐜𝐡 𝐢𝐧 𝐝𝐞𝐦, 𝐰𝐚𝐬 𝐬𝐢𝐞 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐬𝐚𝐠𝐞𝐧 𝐮𝐧𝐝 𝐰𝐚𝐫𝐮𝐦.

Eine Frage begleitet mich deshalb bis heute:
„Haben Menschen wirklich das Gefühl, mir widersprechen zu dürfen?“

Unterschiedliche Stärken – unterschiedliche Wege

Nicht jeder Mensch bringt seine Stärken auf dieselbe Weise ein.
Manche überzeugen durch Empathie.
Andere durch Struktur.

Wieder andere durch Klarheit, Aktivität, Weitblick oder Kreativität.

Genau deshalb reicht es in Führung und Entwicklung nicht aus, nur zu fragen: Was kann diese Person?

Ebenso wichtig sind Fragen wie:

• Auf welche Weise bringt diese Person ihre Stärken natürlicherweise ein?

• Welche Talente und Potenziale sind in ihrer Persönlichkeit angelegt?

• Welche psychologischen Grundbedürfnisse und Rahmenbedingungen unterstützen ihre Entfaltung?

• Wie können diese Potenziale bestmöglich wirksam werden?

Denn Menschen unterscheiden sich nicht nur darin, welche Stärken sie besitzen. Sie unterscheiden sich auch darin, wie sie diese Stärken leben und entfalten.

Genau hier setzt der SIZE PROZESS® an.

Er hilft dabei, individuelle Talente und Potenziale zu erkennen, ihre unterschiedlichen Ausdrucksformen zu verstehen und Rahmenbedingungen zu schaffen, unter denen Menschen ihre Stärken wirksam entfalten können.

https://www.sizeprozess.at/

Ein Persönlichkeitsmodell sollte Menschen nicht in Schubladen einordnen. Es sollte helfen, genauer hinzusehen.

Bei SIZE PROZESS® verstehen wir Persönlichkeitsstile als eine Art Landkarte. Eine Landkarte gibt Orientierung: Sie zeigt Wege, Strukturen, mögliche Zusammenhänge und typische Muster.

Aber sie ist nie die Landschaft selbst. Genauso beschreibt auch ein Persönlichkeitsstil nie den ganzen Menschen.

Menschen verhalten sich je nach Rolle, Situation, Beziehung und Umfeld unterschiedlich. Gleichzeitig bleiben die zugrunde liegenden Persönlichkeitseigenschaften relativ stabil.

Sie prägen insbesondere die bevorzugte Art wahrzunehmen, Kontakt aufzunehmen, zu kommunizieren und mit Belastungen umzugehen.

Deshalb zeigen sich bestimmte Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster immer wieder – besonders unter Druck, bei Unsicherheit oder in Konflikten.

Ein Modell wie SIZE PROZESS® kann helfen, diese Muster bewusster wahrzunehmen:

• Wie nimmt ein Mensch seine Umwelt wahr?
• Wie sucht er Kontakt?
• Welche Form der Kommunikation schafft Anschluss?
• Welche psychologischen Grundbedürfnisse könnten hinter einem Verhalten stehen?
• Welche Stärken, Talente und Potenziale werden sichtbar?

Der Nutzen liegt nicht darin, Menschen festzulegen.

Der Nutzen liegt darin, Persönlichkeit differenzierter zu verstehen und den Handlungsspielraum im Umgang mit sich selbst und anderen zu erweitern.

Gerade in Führung, Zusammenarbeit und persönlicher Entwicklung entsteht dadurch ein neuer Blick: weg von vorschnellen Bewertungen – hin zu mehr Verständnis, bewusster Kommunikation und wirksamerem Handeln.

https://www.sizeprozess.at/

Solange Situationen gut verlaufen, reagieren viele Menschen flexibel. Sie passen sich an, hören zu, wägen ab und können flexibel auf ihre unterschiedlichen Stärken und Potenziale zugreifen.

Unter Druck verändert sich das häufig.

Nicht die Persönlichkeit verändert sich – aber bestimmte Persönlichkeitsmuster treten deutlicher hervor.

Die Handlungsspielräume werden enger und vertraute Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster gewinnen an Einfluss.

Aus Sicht des SIZE PROZESS® ist das kein Grund für vorschnelle Bewertungen.

Es ist vielmehr eine Einladung, genauer hinzusehen:

• Was passiert mit diesem Menschen unter Druck?
• Welche psychologischen Grundbedürfnisse sind möglicherweise gerade nicht erfüllt?
• Welche Form des Kontakts würde jetzt Sicherheit schaffen?
• Welche Kommunikation öffnet – und welche verschließt?
Und ebenso wichtig ist die andere Perspektive:
• Was macht dieses Verhalten gerade mit mir?
• Welche eigenen Persönlichkeits- und Verhaltensmuster werden dadurch aktiviert?
• Wie beeinflusst das meine Reaktion?

Genau dort beginnt bewusste und anschlussfähige Kommunikation.
Nicht beim Bewerten des anderen.

Sondern beim Verstehen der Wechselwirkung zwischen Persönlichkeit, Rollenverhalten und Beziehung.