ORing Training

مش كل مشكلة محتاجة نفس الحل!

وعلشان كده مش كل عميل المفروض يدخل نفس المسار.

لفترة طويلة السوق كان بيتعامل مع التدريب كأنه خدمة واحدة:
كورس - قاعة - شهادة.

لكن بعد شغل وتحليل وتجارب مع شركات وفرق مختلفة اكتشفنا إن المشكلة أعقد من كده بكتير..

في فرق بين:
1- فرد محتاج بداية مرنة.
2- فريق محتاج alignment.
3- شركة محتاجة تدخل مخصص.
4- مؤسسة محتاجة system كامل لبناء القدرات.

ومن هنا اتبنت الـ 7 Levels of Services مش كـ Packages.

لكن كمستويات تدخل مختلفة حسب:
1- حجم الفجوة.
2- طبيعة التشغيل.
3- مستوى التخصيص المطلوب.
4- عمق التأثير المطلوب تحقيقه.

الفكرة عمرها ما كانت “نبيع تدريب أكتر”

الفكرة كانت:
إيه المستوى المناسب فعلًا لاحتياجك؟

لأن الهدف في النهاية مش إن التدريب يتم لكن إن الأداء يتغيّر..
لو عايز تعرف تفاصيل أكتر عن مستويات الخدمة وازاي تحجز فيها سيبلنا كومنت بكلمة "تفاصيل" وهنبعتلك فورًا.

واحدة من أكبر المشاكل في التدريب التقليدي إنه بيتعامل مع الأداء كأنه “معلومة”حاجة تتقال تتشرح وتتسلم للمتدرب لكن الواقع مختلف تمامًا..

الأداء الحقيقي مش بيتكوّن جوه القاعة لكن بيتكوّن في:
1️⃣ القرار.
2️⃣التطبيق.
3️⃣التعامل مع المشكلة.
4️⃣ المواقف اليومية اللي بتحصل في الشغل.

وده بالظبط اللي بيشرحه نموذج 70-20-10.

لأن:
✅10% فقط من التعلم بيحصل من التدريب الرسمي.
✅20% من التفاعل مع الآخرين.
✅ 70% من التعلم الحقيقي بيحصل أثناء التطبيق الفعلي.

المشكلة إن معظم الشركات لسه بتستثمر أغلب وقتها ومجهودها في الـ10%!

وبتتوقع إن الأداء يتغيّر تلقائيًا بعد التدريب رغم إن الجزء الأكبر من التغيير بيحصل بعد القاعة مش داخلها..

علشان كده إحنا مبنبنيش Training Event إحنا بنبني:

**بيئة تطبيق**

يكون فيها نظام يساعد إن التعلّم يتحول لسلوك فعلي.

علشان كده بقينا نسأل:
هل إحنا بنبني محتوى؟
ولا بنبني بيئة تخلي الأداء يتكرر فعلًا؟

فبقى التدريب بتاعنا مبيخلصش بخروج الناس من القاعة لكن ..

✅طريقة تفكير.
✅بيئة تطبيق.

*نظام يساعد المعرفة تتحول لأداء حقيقي*

التدريب اللي بنقدمه مش مجرد محتوى؟

بعد ما بنفهم المشكلة
ونحدد هل محتاجة تدريب فعلًا ولا لأ
بنحتاج طريقة تحول الفهم ده لنتيجة

وهنا بيجي الموديل التدريبي اللي بنستخدمه كطريقة تفكير في "بناء الأداء" وهو الـ ADDIE Model وهو قايم على 5 مراحل مترابطة:

1- الـ Analysis
(ودي اتكلمنا عنها البوست اللي فات)

2- الـ Design
ترجمة الفهم ده لخطة واضحة
مش “هندرس إيه”
لكن “هنغيّر إيه في الأداء”

3- الـ Development
بناء تجربة تعلّم حقيقية مرتبطة بالواقع
لكن scenarios / حالات / قرارات شبه اللي بيحصل في الشغل

4- الـ Implementation
تنفيذ التدريب كبيئة تطبيق
مش نقل معرفة

5- الـ Evaluation

قياس اللي حصل فعلًا
هل الناس اتبسطت؟ ده مش كفاية
هل الأداء اتغير؟
الفرق هنا مش في المراحل
الفرق في إن كل مرحلة مربوطة بالتانية
ولو واحدة فيهم اتفصلت
النتيجة كلها بتتأثر

علشان كده إحنا مبنستخدمش ADDIE كـ process نمشي عليه
بنستخدمه كـ system نبني بيه

لأن الهدف مش إن التدريب يتم
الهدف إن الأداء يتغيّر.

لو التدريب بيبدأ في القاعة يبقى بدأ متأخر!

أغلب الشركات بتشوف التدريب من لحظة بداية الشرح في القاعة..

لكن الحقيقة إن ده مجرد “تنفيذ”

القرار الحقيقي حصل قبلها.
هل التدريب ده مطلوب أصلاً؟

لأن في فرق كبير بين:
إنك تقدّم تدريب وإنك تحل مشكلة أداء.

وبما إننا بنبني بيئة تطبيق النهاردة هنكلمكم عن جزء من موديل التفكير اللي بنستخدمع في بناء أي تدريب بنقدمه.

والجزء ده هو مرحلة تحليل معقدة..
وبنقول معقدة لأنها مش بتتبني بس على أساس.

1- إحنا بنحل إيه؟
2- لمين؟
3- وليه؟

ولكن علشان إحنا بندخل بشكل أعمق في المؤسسة أكتر.
المرحلة دي هي تحديد احتياج المتدربين أو اللي بنسميه الـ Training Needs Analysis (TNA).

1- تحليل للمؤسسة نفسها على مستوى الأهداف والتحديات الحقيقية اللي بتقابلها.

2- تحليل الشغل نفسه على مستوى طبيعة المهام والأنظمة وظروف التشغيل.

3- تحليل الأداء (وده بيكون خاص بالمتدربين).

4- تحليل الفئة اللي هنقدملها التدريب.

الـ TNA الصح مش بس بيحدد “إيه اللي ندرّسه”
لكنه بيحدد مشكلة واضحة وفجوة محددة وسلوك قابل للقياس

غير كده التدريب هيبقى تجربة كويسة لكن مش تغيير حقيقي.
علشان كده قولنا في البداية إحنا مبدأناش تطوير التدريب لكن إحنا بنعيد تعريفه من الأساس ودي كانت أول خطوة لسه تابعنا في اللي جاي.

بتبني تدريب ولا أداء؟
قابلتنا مشكلة خطيرة الفترة اللي فاتت وهي إن معظم الشركات بتقيس نجاحها في التدريب بـ:

1- عدد الساعات.
2- عدد الكورسات.
3- عدد الناس اللي حضرت.

ليه بنقول إن دي مشكلة خطيرة!
لأن الأداء مش بيتقاس بالشكل ده

**التدريب غرضه الأساسي إننا نبني المعرفة (وهنقولك الفترة الجاية العملية دي برده بتحصل ازاي)**

لكن الأداء بيبتني على حاجات تانية زي:

1- طريقة التفكير.
2- أسلوب اتخاذ القرار.
3- فهم السياق .
4- وطريقة تطبيق المعلومة تحت ضغط الشغل.

المشكلة اللي اكتشفناها في إن أغلب الشركات بتركّز على "اللي سهل قياسه" لكن مش "اللي بيحرّك النتيجة"

فالنتيجة بتكون..
"فريق متدرّب" مش "فريق قادر"

علشان كده إحنا مش بنبدأ من التدريب، إحنا بنبدأ من قبل ما تلبس الخوذة.