Talent Exact

Większość firm ma modele kompetencyjne, ale niewiele wie, kogo naprawdę awansować.

Problem?

Dane o potencjale pracowników są rozproszone w Excelach i raportach. W efekcie o kluczowych decyzjach często decyduje intuicja, a nie fakty.

Harrison Analytics łączy te informacje w jednym miejscu, pozwalając sprawdzić:
▪️kto najlepiej pasuje do roli (osiągamy 90% pewności w 25 minut),
▪️gdzie zespół ma luki i co może sabotować jego efektywność,
▪️kto ma realny potencjał liderski, a kto jest wybitnym specjalistą,
▪️w jakie kompetencje inwestować, by budżet przyniósł realny zwrot.

Możesz korzystać z gotowych modeli lub wprowadzić własny. Nie musisz analizować od razu całej firmy – zacznij od jednej roli, przy której dziś najtrudniej Ci podjąć decyzję.

Chcesz zobaczyć, jak to działa w praktyce? Napisz do nas! 👇

Firma awansuje swojego najlepszego sprzedawcę. Po kilku miesiącach traci nie tylko świetnego sprzedawcę, ale zyskuje też słabego menedżera.

To nie odosobniony przypadek, lecz skutek mylenia dwóch różnych rodzajów skuteczności.

Wyniki specjalisty pokazują, jak dobrze radzi sobie z własnymi zadaniami. Nie mówią jeszcze, czy potrafi delegować, rozwijać ludzi, przyjmować inne perspektywy i budować rezultaty całego zespołu.

Na webinarze „Najlepszy specjalista, najsłabszy menedżer?” przyjrzymy się temu, czego nie widać w wynikach, a co często przesądza o powodzeniu w nowej roli.

Porozmawiamy o:
▪️12 paradoksach przywództwa,
▪️równowadze między pewnością siebie a otwartością na opinie innych,
▪️gotowości do delegowania,
▪️motywacji do wykonywania codziennej pracy menedżera.

📆 24 września | 11:00

Jeśli uczestniczysz w wyborze lub przygotowaniu przyszłych menedżerów, zapraszamy do udziału.

Zapisz się: https://talentexact.clickmeeting.com/wynik-to-nie-potencjal-dlaczego-awansujemy-niewlasciwe-osoby-/register

Czy polskie firmy przegrywają walkę o talenty przez... iPhone’a?

Dla menedżera HR lub właściciela firmy wynagrodzenie to koszt i inwestycja.
Dla kandydata – to miara jego siły nabywczej.

Czy wiecie, że w Polsce na flagowy model smartfona statystyczny pracownik musi pracować aż 40 dni, podczas gdy w USA wystarcza na to zaledwie 10 dni, a w Niemczech 18?

Ta dysproporcja to coś więcej niż ciekawostka – to realne wyzwanie dla działów rekrutacji w dobie globalizacji rynku pracy.

Mimo że aż 85% pracodawców spodziewa się negocjacji ze strony kandydatów, wiele firm wciąż nie posiada twardych danych, by prowadzić te rozmowy w sposób partnerski i oparty na zwrocie z inwestycji (ROI).

Efekt? Albo przepłacamy za „dobre wrażenie”, albo tracimy wybitnych ekspertów na rzecz konkurencji, która lepiej rozumie realia rynkowe.

Jak zatem wyznaczać widełki, które przyciągną najlepszych, nie obciążając nadmiernie budżetu?

Sprawdź, jak budować konkurencyjne oferty: 👉 https://talentexact.pl/jak-negocjowac-wynagrodzenie-podczas-rekrutacji/

Czy wiesz, że cechy, które wpisujesz w ogłoszenie o pracę, mogą nie mieć żadnego związku z tym, dlaczego Twoi najlepsi ludzie odnoszą sukcesy? 🎯🤔

To jeden z największych paradoksów nowoczesnego HR.

Menedżerowie często czują, kogo potrzebują, ale nie potrafią tego precyzyjnie nazwać. W efekcie działy HR tworzą opisy stanowisk oparte na intuicji lub kopiowaniu schematów z rynku, co rodzi ryzyko niedokładności i kosztownych pomyłek rekrutacyjnych.

A przecież prawdziwy „przepis na sukces” na danym stanowisku jest unikalny dla Twojej organizacji i niemożliwy do wyczytania z typowego CV. To, co działa u konkurencji, w Twojej kulturze organizacyjnej może być hamulcem.

Dlatego my stosujemy obiektywne modele kompetencyjne budowane na bazie benchmarkingu.

✅ Analizujemy DNA sukcesu: badamy Twoich obecnych, najbardziej efektywnych pracowników i łączymy ich konkretne zachowania z twardymi wynikami KPI.
✅ Tworzymy profil 3D: identyfikujemy nie tylko cechy kluczowe i pożądane, ale także te niepożądane, które w Twoim środowisku mogą sabotować wydajność.

Efektem jest model kompetencyjny, który staje się precyzyjnym drogowskazem dla rekrutacji i rozwoju talentów.

Stosujecie w swoich firmach takie modele?

Czy „rekrutacyjna chemia” to najlepszy doradca, czy najkrótsza droga do utopienia fortuny?

Kandydat na rozmowie wypada świetnie, sypie anegdotami, a między nami a nim po prostu „klika”. Jednak już po miesiącu okazuje się, że to klapa.

Dlaczego tak się dzieje?

Bo tradycyjna selekcja skupia się na tym, co kandydat może zrobić (jego CV, wykształcenie, doświadczenie). Ale to tylko połowa sukcesu.

Tu pojawia się kluczowa luka, której nie widać na pierwszy rzut oka: większość procesów rekrutacyjnych całkowicie pomija badanie tego, co kandydat będzie chciał robić z pasją i zaangażowaniem.

Bo idealne kompetencje twarde nie wystarczą, jeśli kandydat nie ma predyspozycji do konkretnych zadań.

W Talent Exact precyzyjnie je mierzymy, wykorzystując do tego metodę Harrison Assessments:
🔹 w 25 minut analizujemy 175 unikalnych cech kandydata;
🔹 wykrywamy nie tylko cechy kluczowe i pożądane, ale też te niepożądane, które w stresujących sytuacjach mogą drastycznie obniżyć efektywność;
🔹 zamiast intuicji otrzymujemy Raport Analizy Sukcesu Zawodowego, który czarno na białym pokazuje procentowe dopasowanie do stanowiska.

Wybór najlepszego pracownika to nie loteria, to matematyka behawioralna.

Przeczytaj artykuł naszych ekspertów >>https://talentexact.pl/jak-wyselekcjonowac-najlepszego-kandydata-w-rekrutacji/